FAQ

ALTERSVORSORGEWIRKSAME LEISTUNGEN (AVWL) STATT VERMÖGENSWIRKSAMEN LEISTUNGEN (VL)

Eine Weiterentwicklung der Vermögenswirksamen Leistungen (VL) sind die Altersvorsorgewirksamen Leistungen (AVWL), die den gezielten Aufbau einer zusätzlichen Altersvorsorge ermöglichen. Die AVWL ist eine Geldleistung des Arbeitgebers und wurde Ende des Jahres 2006 von der IG Metall und Gesamtmetall in einem Tarifvertrag geregelt. Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie erhalten vom Arbeitgeber eine jährliche Geldleistung von derzeit 319,08 Euro (Auszubildende erhalten 159,48 Euro). Dieses Geld wird entweder für eine förderfähige private Altersvorsorge (§§ 10a,„Riester-Förderung“) oder für eine betriebliche Altersvorsorgezusage des Arbeitsgebers verwendet. Die Barauszahlung der AVWL ist ausgeschlossen.

 
ANSPRUCHSBEGRENZUNG („VERSICHERUNGSFÖRMIGE LÖSUNG“)

Der Arbeitgeber ist in der Regel daran interessiert, seine Verpflichtung aus der Versorgungszusage auf die Versicherungsleistung zu beschränken. Bisher musste er bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb einer 3-Monatsfrist die Begrenzung der Ansprüche sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer als auch gegenüber dem Versorgungsträger erklären. Die Abgabe der Erklärung zur Anspruchsbegrenzung ist nun nicht mehr erforderlich. Die Anspruchsbegrenzung im Fall des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers wird in den Durchführungswegen Direktversicherung und Pensionskasse zum Regelfall.

BAV

Selten war eine Zusatzleistung für Unternehmen unterschiedlichster Art und Mitarbeiteranzahl so wertvoll auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Seite wie die betriebliche Altersvorsorge (bAV). Die betriebliche Altersversorgung stärkt die Position des Arbeitgebers und sichert gleichzeitig die Zukunft seiner Mitarbeiter. Bewerber und Fachkräfte geben Unternehmen mit einer aktiv angebotenen betrieblichen Altersvorsorge tendenziell den Vorzug. Mit einer bAV hilft das Unternehmen beim Kapitalaufbau für das Alter und übernimmt soziale Verantwortung. 

BAV-VERTRÄGE BEI UNTERSCHIEDLICHEN VERSICHERERN/VERMITTLERN

Durch eine Verteilung und Verwaltung der betrieblichen Altersvorsorge einer Firma auf verschiedene Versicherungsgesellschaften und eventuell noch auf verschiedene Vermittler ergeben sich ein erhöhter Verwaltungs-/Zeitaufwand innerhalb der Personalabteilung und  damit ein höherer Kostenaufwand für den Arbeitgeber insgesamt. Wir betreuen Ihre komplette betriebliche Altersvorsorge/Versorgungssysteme aus einer Hand – auch bei unterschiedlichen Anbietern. Sie haben nur 1 Ansprechpartner für dieses Thema und minimieren Ihre Haftung.

BEITRAGSORIENTIERTE LEISTUNGSZUSAGE (BoLZ)

Der Arbeitgeber verpflichtet sich Beiträge in eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umzuwandeln. Das Risiko des Arbeitgebers soll auf die Beitragszahlung beschränkt werden. Die zugesagte Leistung steht in einem festen Verhältnis zum Beitrag. Dieses Verhältnis wird durch den Versicherungstarif bestimmt. Die Garantieelemente, die der Versicherungstarif mitbringt, bestimmen die zugesagten Leistungen, die dem Arbeitnehmer mindestens zustehen. So wird vertreten, dass bei der BoLZ zu Rentenbeginn mindestens die eingezahlten Beiträge für die Altersrente zur Verfügung stehen müssen. Scheidet der Arbeitnehmer mit einer BoLZ über eine Direktversicherung vor Beginn der Altersrente aus dem Betrieb aus, kann der Arbeitgeber auch die versicherungsvertragliche Lösung (Anspruchsbegrenzung) wählen. Der Anspruch des Arbeitnehmers ist dann auf die Leistung, die der Versicherer aufgrund des Versicherungsvertrages erbringt, beschränkt.

BEITRAGSZUSGAE MIT MINDESTLEISTUNG (BZM)

Bei einer Direktversicherung kann der Arbeitgeber sich verpflichten, Beiträge zur Finanzierung der bAV zu bezahlen und die Zusage darauf zu beschränken, dass ein Versorgungskapital für die Altersversorgung gebildet wird, welches die Beiträge und die daraus erzielten Erträge umfasst. Die Garantie ist darauf beschränkt, dass die Mindestleistung nur die Summe der eingezahlten Beiträge abzüglich der Beiträge für Risiken wie Todesfall und Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit beträgt. Im Rentenbezug müssen bei einer BZML die laufenden Renten nicht erhöht werden. Es muss nur eine lebenslange Rente zugesagt werden. Da die Renten lebenslang gezahlt werden müssen, soll auch der Versicherungstarif ab Rentenbeginn eine lebenslang garantierte Rente absichern. Das wird durch die neuen Garantien gewährleistet.

BERATUNGSDOKUMENTATION/DOKUMENTATIONSPFLICHT

Eine gesetzliche Regelung über Aufklärungspflichten des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung ist in § 4a Abs. 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) enthalten. Hiernach hat der Arbeitgeber (oder Versorgungsträger) dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin mitzuteilen,

  1. ob und wie eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung erworben wird,

  2. wie hoch der Anspruch aus einer bisher erworbenen Anwartschaft ist und bei Erreichen der vorgesehenen Altersgrenze voraussichtlich sein wird,

  3. wie sich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Anwartschaft auswirkt und

  4. wie sich die Anwartschaft nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entwickeln wird.

Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung muss der Arbeitgeber im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung nur auf Verlangen des Arbeitnehmers Auskunft erteilen. Eine Verpflichtung, von sich aus tätig zu werden, enthält das Gesetz nicht. Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgefordert oder unaufgefordert eine Auskunft zur betrieblichen Altersversorgung, so muss er die Richtigkeit und Vollständigkeit der Information gewährleisten.

BERUFSUNFÄHIGKEITSVORSORGE § 3 Nr. 63 EStG

Für eine bedarfsgerechte Absicherung der Folgen einer Berufsunfähigkeit bietet sich neben der privaten Absicherung die betriebliche Altersversorgung (bAV) an: Die Absicherung ist zu einem attraktiven Preis-Leistungs-Verhältnis erhältlich, da die staatliche Förderung für geringere Nettobeiträge bei gleichem Absicherungsniveau sorgt. Außerdem können bei der Absicherung über den Arbeitgeber in der Regel Sonderkonditionen in Anspruch genommen werden. Dazu kommt, dass im Mitarbeiterkollektiv eine vereinfachte Gesundheitsprüfung möglich ist. Und wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt, kann er den BU-Schutz entweder zum neuen Arbeitgeber mitnehmen oder privat weiterführen. Auch aus Arbeitgebersicht ist die Berufsunfähigkeitsvorsorge im Rahmen der bAV interessant. Dies gilt insbesondere für Arbeitgeber, die gezielt in Personal investieren wollen und Wert auf langfristige Mitarbeiterbindung und Motivation legen. Diese Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern einen besonders einfachen und lukrativen Einstieg in die Berufsunfähigkeitsvorsorge ermöglichen.

BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE

Betriebliche Altersversorgung (bAV) ist der Sammelbegriff für alle finanziellen Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zur Altersversorgung, Versorgung von berechtigten Hinterbliebenen im Todesfall oder zur Invaliditätsversorgung bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit zusagt. Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung gewährt in § 1a BetrAVG einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber auf Umwandlung von Teilen seines Lohnes oder Gehaltes zur Verwendung für die betriebliche Altersversorgung. Diese bietet neben einer zusätzlichen Rente auch Steuer- und Sozialversicherungsvorteile. Näheres wird vornehmlich im Einkommensteuergesetz und in der Sozialversicherungsentgeltverordnung geregelt. Für Arbeitnehmer liegen die Vorteile der betrieblichen Altersversorgung auf der Hand. Sie zahlen weniger Steuern, da die Beiträge der bAV direkt aus ihrem Bruttoeinkommen gezahlt werden. Gleichzeitig stellt der Arbeitnehmer seine finanzielle Absicherung im Alter auf ein breiteres Fundament.

BETRIEBLICHE KRANKENVERSICHERUNG

Eine betriebliche Krankenversicherung (bKV) ist in Deutschland eine Krankenzusatzversicherung in der Form einer Gruppenversicherung. Ist sie ausschließlich arbeitgeberfinanziert, spricht man von einer obligatorischen bKV. Bei der arbeitnehmerfinanzierten Variante, spricht man von einer fakultativen betrieblichen Krankenversicherung. Vom Arbeitgeber/Arbeitnehmer können verschiedene Leistungsbausteine angeboten, gewählt und kombiniert werden, z. B.: Zusatzleistungen für ambulante Behandlung oder stationäre Krankenhausaufenthalte, Gesundheitsmanagement im Unternehmen, Heilpraktikerleistungen, Krankentagegeld, Notfallhilfen (psychologische Beratung für Belegschaft/Angehörige), Sehhilfen, Zahnersatz, Zahnvorsorge und -behandlung.

BETRIEBSRENTENSTÄRKUNGSGESETZ

Seit dem 01.01.2018 gilt das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), welches als neues steuer- und sozialrechtliches Reformpaket die Voraussetzungen für die betriebliche Altersvorsorge in Unternehmen stark verbessert. Ziel ist es, die betriebliche Altersvorsorge attraktiver zu gestalten und diese weiter zu verbreiten. Einerseits wurde dafür das Sozialpartnermodell geschaffen, eine Art sechster Durchführungsweg der bAV. Andererseits wurden die steuerlichen und arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der bAV verbessert. Dazu gibt es etwa mehr staatliche Förderung bei der Entgeltumwandlung und verpflichtende Arbeitgeber-Zuschüsse. Ebenfalls erhalten Arbeitgeber Steuererleichterungen, wenn sie in die bAV von Geringverdienern einzahlen. Der erweiterte Förderrahmen erlaubt Arbeitnehmern höhere steuerfreie Einzahlungen. Das BRSG verdoppelt den steuerlichen Bruttofreibetrag innerhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG RV). Durch diese Regelung können Mitarbeiter durch eine Bruttoentgeltumwandlung mehr steuer- und sozialversicherungsfrei in eine Betriebsrente einzahlen. Der durch die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge zusätzliche Arbeitgeberzuschuss erhöht den Kosten- und Nutzen-Faktor für die Mitarbeiter enorm. 

 

BEZUGSRECHTSVERFÜGUNG BEI LEDIGEN MITARBEITERN (STERBEGELD)

Falls keine der Personen aus dem gesetzlichen Bezugsrecht vorhanden sind, wird ein Sterbegeld von maximal 8.000,00 EUR ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt an die dem Versicherer vom Arbeitgeber mit Einvernehmen des Arbeitnehmers benannten Berechtigten, falls nicht vorhanden, die Erben des Arbeitnehmers. Bei dem Sterbegeld werden mehrere Verträge des Arbeitnehmers zusammengefasst.  

DIGITALES BAV-MANAGEMENT

Die Interaktion zwischen Unternehmen und Mitarbeitern findet zunehmend online statt. Interaktive Softwarelösungen ermöglichen einen vertrauenswürdige Kommunikation und sorgen für einen erheblichen Mehrwert. Die Komplett-Lösung erleichtert das bAV-Management erheblich. Mit der digitalen Plattform und dem Infoportal erhalten Sie Zugriff auf alle relevanten Angebote. Sie profitieren von schnellen Tarifierungen, einer einfachen Bestandsverwaltung und schlanken Neuanmeldungen.

DIGITALISIERUNG DER BETRIEBLICHEN ALTERSVORSORGE

Mitarbeiter müssen in der Lage sein, sich einfach über deren Ansprüche und Vorsorgemöglichkeiten informieren zu können. Gleichzeitig müssen die digitalen Prozesse die Personalabteilung unterstützen und bestmöglich entlasten. Wir sind darauf spezialisiert Ihnen aufzuzeigen, wie Sie Ihre betriebliche Versorgung effizienter nutzen können. Wir entwickeln gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine optimale Lösung passend für das Unternehmen und dessen Versorgung, unabhängig der Art und der Anbieter. Wir unterstützen mit Informationen für Mitarbeiter, Personalabteilung und Geschäftsführung.

DIREKTVERSICHERUNG

Die Direktversicherung ist die am häufigsten genutzte Form der betrieblichen Altersversorgung. Als Arbeitgeber schließt man eine Rentenversicherung für seine Arbeitnehmer ab und ist rechtlich der Versicherungsnehmer. Der Arbeitnehmer ist die versicherte Person, der die Leistungen daraus erhält. 

GRUPPEN-/KOLLEKTIVVERTRAGSKONDITIONEN

Gruppenkonditionen für bAV-Altersvorsorgeverträge  bieten deutliche Vorteile für die Arbeitnehmer/innen gegenüber einzelnen Verträgen mit Einzel bzw. Normalkonditionen! Es ergeben sich günstigere Kostensätze und daraus folgend höhere Auszahlungswerte zum Renten/Versorgungsbeginn.

GUTACHTEN-SERVICE

Versicherungsmathematische Gutachten werden z. B. bei Pensionszusagen aufgrund gesetzlicher Vorschriften  - unabhängig von der Rückdeckung durch eine Lebensversicherung – regelmäßig benötigt (Gutachten für Steuer- und Handelsbilanz). Außerdem bietet unsere Fachabteilung unter anderem folgende Services an:

  • Erstellung von PSV-Testaten

  • Aktualisierung von Versorgungsdaten

  • Begleitung von Ausscheidefällen

  • Beantwortung juristischer und versicherungsmathematischer Fragen zu diesem Thema

LÖSUNGEN FÜR JEDE BRANCHE

Im Wesentlichen bilden das Betriebsrentengesetz und das Betriebsrentenstärkungsgesetz die rechtlichen Grundlagen zur betrieblichen Altersvorsorge. Je nach Branche des Unternehmens ist die Umsetzung der Gestaltung abhängig von tarifgebundenen Merkmalen.

MITARBEITERWECHSEL

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über Risiken und Nachteile einer betrieblichen Altersversorgung aufklären. Ausschlaggebend ist somit, dass der Versicherungsvermittler möglichst vollumfänglich Informationen erteilt, sodass diese seitens des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer weitergegeben werden können. Sollte der Arbeitgeber eine entsprechende Aufklärung und Information seines Arbeitnehmers unterlassen, so könnten sich hieraus (spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses) erhebliche Konsequenzen und Nachteile ergeben. Ebenso können sich durch generelles Nichtanbieten einer bAV Haftungsfälle entstehen, sofern ein Mitarbeiter im Laufe seiner Arbeitstätigkeit darauf gestoßen wird und feststellt, dass er durch dieses „Nichtwissen“ finanzielle Nachteile (fehlende Versorgung, SV- und Steuervorteile usw.). Ein Arbeitgeber steht aufgrund der Durchgriffshaftung des Betriebsrentengesetzes (auch Subsidiärhaftung oder Nachschusspflicht genannt) grundsätzlich für erteilte Versorgungszusagen/ Versorgungsleistungen ein. Hierbei ist es unerheblich, in welcher Form die betriebliche Altersversorgung durchgeführt wird. Der Arbeitgeber kann sich zwar verschiedener Wege zur internen oder externen Durchführung bedienen, er ist jedoch bei Ausfall oder Deckungslücke stets an seine ursprünglich getroffene, arbeitsrechtliche Zusage gebunden. Der Anspruch des Arbeitnehmers richtet sich bei geringerer Leistung oder Ausfall direkt gegen den Arbeitgeber. Diese arbeitsrechtliche Grundverpflichtung des Arbeitgebers ist eine wesentliche Säule des Betriebsrentengesetzes zum Schutz des Arbeitnehmers und lässt sich nicht durch Vereinbarungen oder Verträge einschränken oder aushebeln. Bei der Einrichtung einer bAV muss der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Dieser arbeitsrechtliche Grundsatz leitet sich aus Art. 3 GG und besagt, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern nicht ohne sachlichen Grund begünstigen oder schlechter stellen darf. Verstößt der Arbeitgeber gegen diesen Grundsatz, haben die benachteiligten Arbeitnehmer grundsätzlich einen Ausgleichsanspruch. Ob dieser Anspruch immer gestellt wird, ist eine andere Frage.

PENSIONSFONDS

Als Arbeitgeber schließt man für seine Mitarbeiter eine Pensionsfondsvereinbarung ab. Der Arbeitgeber tritt rechtlich als Versicherungsnehmer auf. Dieser Durchführungsweg erlaubt mehr Flexibilität bei der Vermögensanlage von sicherheits- bis chancenorientiert. 

PENSIONSKASSE

Pensionskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtungen, die Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge zugunsten von Arbeitnehmern für einen oder für mehrere Arbeitgeber erbringen. Rechtlich gesehen sind Pensionskassen einem Versicherungsunternehmen weitgehend gleichgestellt. Das Haftungsrisiko auf Arbeitgeberseite ist hier größer als bei einer Direktversicherung. Für den Arbeitnehmer ergibt sich oft eine geringere Leistung als bei einer Direktversicherung. 

PENSIONSKASSE (REGULIERT/DEREGULIERT)

Arbeitgeber, die über Pensionskassen die betriebliche Altersversorgung Ihrer Mitarbeiter durchführen, haben sich subjektiv für den sorglosen Durchführungsweg entschieden. Sie zahlen regelmäßige Beiträge an die Pensionskasse, diese legt das Geld an, administriert die bAV und zahlt im Versorgungsfall die vom Arbeitgeber versprochenen Leistungen an die Mitarbeiter aus. Für die großen, deregulierten Pensionskassen im Markt trifft das insgesamt auch noch zu. Regulierte Pensionskassen hingegen sind in der wirtschaftlichen Krise. Zahlreiche dieser Kassen können aufgrund der andauernden Niedrigzinsphase die versprochenen Garantiezinsen nun nicht mehr erwirtschaften und zehren ihre finanziellen Grundlagen auf. Als Folge müssen (teilweise laufende) Pensionsleistungen gekürzt oder Kapital nachgeschossen werden. Regulierte Pensionskassen in der Rechtsform des VVaG haben in ihren Satzungen eine Sanierungsklausel gemäß § 233 Abs. 1 Nr. 1 Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) vorzusehen, auf deren Grundlage zugesagte Versicherungsansprüche gekürzt werden können. Betroffen ist hier aber nur das direkte Leistungsverhältnis bzw. die vertragliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Pensionskasse. Das Betriebsrentenversprechen des Arbeitgebers an seine Mitarbeiter bleibt von der Sanierung unberührt.

PENSIONSZUSAGE

Bei dieser Form der betrieblichen Altersvorsorge sagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Leistungen zu, die das Unternehmen im Versorgungsfall selbst erbringen muss. Dafür müssen Rückstellungen vom Arbeitgeber gebildet werden. Diese Liquiditätsrisiken werden mit einer Rückdeckungsversicherung aus dem Betrieb ausgelagert. 

PERSÖNLICHER ANSPRECHPARTNER

Wir bieten Ihnen als Ansprechpartner für verschiedene Versicherungsgesellschaften und Versorgungswerke eine Reduzierung des grundsätzlichen Verwaltungsaufwands und eine Entlastung der Personalabteilung von Firmen.

PROZESSOPTIMIERUNG UND HAFTUNGSREDUZIERUNG

Für einen modernen Arbeitgeber gilt es, seinen Mitarbeitern bestmögliche Vorsorgemodelle und Sozialleistungen anzubieten. Gleichzeitig sollten dabei Haftungsrisiken vermieden und verwaltungsarme Lösungen gefunden werden. Eine entsprechende Analyse und ein Vergleich schaffen die nötige Transparenz zur Optimierung von wichtigen Leistungsmerkmalen.

PRODUKTANBIETER

Seit 2002 hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung. Das heißt, jeder Arbeitnehmer kann Teile seines künftigen Gehalts oder Sonderzahlungen (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) in Beiträge zu einer bAV umwandeln und sich somit eine Zusatzrente aufbauen. Dieser Anspruch besteht für alle in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversicherten Arbeitnehmer bis zu einer Höhe von acht Prozent der BBG (West) der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Wunsch nach Entgeltumwandlung nachzukommen. Allerdings kann der Arbeitgeber selbst entscheiden, welche Anlageform/welchen Durchführungsweg (Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung) er dem Arbeitnehmer anbietet, um die Entgeltumwandlung zu ermöglichen. Wenn der Arbeitgeber von sich aus keinen Durchführungsweg anbietet, kann der Arbeitnehmer die Durchführung der Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung verlangen. Eine Versorgung über eine Pensionszusage oder Unterstützungskasse ist nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich. Welcher Durchführungsweg für die betriebliche Altersversorgung in einem Betrieb bzw. Unternehmen genutzt wird, legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich, betrieblich oder tariflich fest.

STEUER- UND SOZIALVERSICHERUNGSERSPARNIS

Auf den Teil Ihres Bruttogehalts, den Sie in die betriebliche Versicherung einzahlen, sparen Sie sich die Sozialabgaben – immerhin gut 20 Prozent – und die persönliche Einkommensteuer. Im Jahr 2020 könnten Sie als Sparer höchstens 276 EUR monatlich abgabenfrei und höchstens 552 EUR steuerfrei in einen bAV-Vertrag zahlen. Nur auf das verbleibende Bruttogehalt fallen dann Abgaben und Steuern an. Sie zahlen mehr in den Vorsorgevertrag ein, als Ihnen netto an Einkommen fehlt. Für die Steuererklärung müssen Sie in der Ansparphase nichts weiter beachten. Da das umgewandelte Gehalt direkt vom Lohn abgeht, sind die Beiträge automatisch in der Jahresabrechnung der Lohnsteuer berücksichtigt. Schließen Sie einen neuen bAV-Vertrag ab, muss Ihr Arbeitgeber Ihren Beitrag seit 2019 mit 15 Prozent bezuschussen. Für bestehende Verträge gilt der Pflichtzuschuss ab dem Jahr 2022. Je mehr der Arbeitgeber darüber hinaus zuschießt, umso eher lohnt sich das Geschäft. 

TEILNAHMEQUOTE AN DER BAV

Das sogenannte Opting-out ist eine Möglichkeit, die Teilnahmequote an der betrieblichen Altersversorgung (bAV) deutlich zu erhöhen. Eine überwiegende Mehrheit der Beschäftigten hätten nichts dagegen, mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag automatisch einer Entgeltumwandlung zuzustimmen und damit vom ersten Arbeitstag an in die betriebliche Altersversorgung (bAV) einzubezahlen. Grundsätzlich ist Arbeitnehmern bewusst, dass sie privat fürs Alter vorsorgen müssen. Aber viele schieben es auf die lange Bank, sich damit auseinanderzusetzen. Das Opting-out ist eine Art sanfter Zwang, dem sich die meisten nicht widersetzen würden. Doch aus Sicht der Unternehmen ist das Modell eine zweischneidige Sache. Für Arbeitgeber wäre eine bewusste Entscheidung ihrer Mitarbeiter der deutlich bessere Weg. Denn dann kennen Beschäftigte das Angebot und Engagement des Arbeitgebers und wissen es zu schätzen. Nur ein Drittel der Beschäftigten nutzt Entgeltumwandlung. Bei der Entgeltumwandlung können Beschäftigte Teile ihres Bruttoeinkommens steuer- und sozialversicherungsfrei in die bAV einzahlen. Der Staat hilft bei der Altersvorsorge also finanziell mit. Obwohl drei Viertel der Befragten Arbeitnehmer dieses Prinzip grundsätzlich gut finden, macht nur ein Drittel von ihnen von dieser Möglichkeit Gebrauch. Einen Grund hierfür kann fehlenden Information sein. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, wie sich die Entgeltumwandlung in ihrem Fall in Euro und Cent auswirkt. Für Unternehmen bietet die bAV die Chance, Mitarbeiter zu gewinnen und an sich zu binden. Gerade bei jungen Akademikern ist die betriebliche Altersversorgung ein wichtiges Kriterium bei der Jobsuche. Einige würden sich für den Arbeitgeber mit dem besseren bAV-Angebot entscheiden und viele andere ist die bAV immerhin ein zentraler, wenn auch kein ausschlaggebender Aspekt.

UNTERSTÜTZUNGSKASSE

Um den Lebensstandard im Alter hoch zu halten und die Versorgungslücke zu schließen dient die Unterstützungskasse als ideales Instrument für Gesellschafter/Geschäftsführer sowie Spitzen- und Führungskräfte. Überdurchschnittlich verdienende Angestellte mit einem Verdienst oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze haben hier hohe interessante Steuervorteile zur Optimierung Ihrer betrieblichen Altersvorsorge. Durch die Rückdeckungsversicherung werden Versorgungsrisiken und Verwaltungsaufwand ausgelagert. Die Unterstützungskasse ist der älteste der fünf durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) anerkannten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Deutschland. Eine Unterstützungskasse ist eine mit Sondervermögen ausgestattete, rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die die Durchführung einer Versorgungszusage für einen Arbeitgeber organisiert und betriebliche Versorgungsleistungen für Arbeitnehmer, ehemalige Arbeitnehmer und gegebenenfalls deren Hinterbliebene in dessen Auftrag durchführt. Die Unterstützungskasse stellt stets ein eigenständiges, unabhängiges Rechts- und Steuersubjekt dar und kann in Form einer GmbH, eines eingetragenen Vereins oder einer Stiftung organisiert sein. Da eine Unterstützungskasse auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt, unterliegt sie nicht der Versicherungsaufsicht und ist in der Anlage ihres Vermögens „frei“. Bei pauschal-dotierten Unterstützungskassen ist es ein übliches Modell, die Zuwendungen zum Aufbau der Versorgung beim Arbeitgeber (Trägerunternehmen) frei zu investieren (Innenfinanzierung). Bei rückgedeckten Unterstützungskassen werden die vom Arbeitgeber zugesagten Versorgungen in der Regel vollständig (kongruent) durch Rückdeckungsversicherungen abgedeckt. Die Unterstützungskasse selbst gewährt keinen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen. Faktisch ist dies für Versorgungsanwärter und Empfänger laufender Leistungen allerdings unbedeutend, da im Betriebsrentengesetz folgendes geregelt ist: Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt (Subsidiärhaftung). Die Subsidiärhaftung gewährleistet also, dass Versorgungsanwärter und Empfänger laufender Leistungen in allen Durchführungswegen, nicht nur in der Unterstützungskasse, stets einen Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber haben. So ist sichergestellt, dass das Unternehmen, welches das Versorgungsversprechen abgegeben hat, dafür einsteht und zwar auch dann, wenn – wie bei der Unterstützungskasse – ein Dritter die Durchführung der Versorgungszusage im Auftrag des Arbeitgebers übernimmt.

VERSORGUNGSORDNUNG/BETRIEBSVEREINBARUNG

Betriebsvereinbarungen sind inhaltlich wie Versorgungsordnungen zu betrachten.

Bei einer Versorgungsordnung handelt es sich um eine sogenannte Gesamtzusage, mit der der Arbeitgeber einseitig die Regeln der betrieblichen Altersversorgung (bAV) im Unternehmen festlegt. Eine Betriebsvereinbarung kommt hingegen zum Einsatz, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden ist. Dieser handelt im Interesse der Arbeitnehmer gemeinsam mit der Geschäftsführung die Regeln der bAV aus. Das daraus resultierende Vertragswerk wird von beiden Parteien unterschrieben. Allerdings ist das Recht zur Mitbestimmung des Betriebsrates in der betrieblichen Altersversorgung stark begrenzt. Die meisten Entscheidungen kann die Geschäftsführung des Unternehmens gegen den Willen des Betriebsrates durchsetzen. Denn schließlich muss das Unternehmen allein für die Risiken der bAV geradestehen. Grundsätzlich sollte eine einvernehmliche Lösung angestrebt werden.

VERSORGUNGSWERKE/VERBANDSLÖSUNGEN

Wir prüfen, ob es für Sie bzw. für Ihre Branche ein vorteilhafteres Versorgungswerk oder eine Verbandslösung gegenüber einer einzelvertraglichen Absicherung gibt. Ein Versorgungswerk oder eine Verbandslösung kann z. B. mit einem Arbeitgeberverband, einem Berufsverband oder einem berufsständischen Verein abgeschlossen werden. Folgender versicherbarer Personenkreis ist hierbei möglich:

  • Arbeitnehmer des Vertragspartners bzw. von dessen Mitgliedern

  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer des Vertragspartners

  • Inhaber, Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer von dessen Mitgliedern

  • Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer und Arbeitnehmer von Tochterunternehmen des Vertragspartners bzw. von dessen Mitgliedern

Versicherungsnehmer und versicherte Person muss hierbei eine Person aus dem versicherbaren Personenkreis sein. Beitragszahler muss der Versicherungsnehmer sein. Der Vorteil ist eine generell höhere Absicherung durch rabattierte Rahmen-/Verbands-Konditionen und/oder ein in der Regel einfacherer Zugang zu biometrischen Absicherungen (Todesfall, Berufsunfähigkeit usw.) bei bestehenden gesundheitlichen Vorerkrankungen.

VERWALTUNGSAUFWAND UND KOSTEN EINSPAREN

Die Komplexität und Vielseitigkeit von privater oder betrieblicher Altersvorsorge und Finanzdienstleistungen nimmt stetig zu. Gleichzeitig werden die gesetzlichen Anforderungen immer anspruchsvoller. Mit unseren Schwerpunkten profitieren Sie von Fachwissen aus dem Betriebsrenten-, Sozialversicherungs-, Versicherungs-, Vorsorge-, Finanz- und Steuerrechts. Diese Themen sind fester Bestandteil von unserer täglichen Arbeit und gehören zur Tagesordnung.

VERVIELFÄLTIGER-REGELUNG

§ 3 Nr. 63 EStG macht´s möglich: Abfindungen steuerfrei in die bAV einbringen und Versorgungslücken aus ruhenden Arbeitsverhältnissen schließen. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) kam es zu wesentlichen Änderungen bei der sogenannten Vervielfältigungsregelung nach § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG, die für Beiträge an Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen gilt, welche aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden („Abfindungen“). Im Rahmen der Vervielfältigungsregelung können Beiträge steuerfrei in einer Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung (Westdeutschland) multipliziert mit der Anzahl der Dienstjahre, in denen das Arbeitsverhältnis bestanden hat, max. mit 10 Jahren, steuerfrei aufgewendet werden. Völlig neu ist die Regelung in § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG zur steuerfreien Nachzahlung von Beiträgen an Pensionsfonds, Pensionskassen und Direktversicherungen, die für Kalenderjahre gilt, in denen das Dienstverhältnis ohne Zahlung von Arbeitslohn ruhte und keine steuerfreien Beiträge nach § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG gezahlt worden sind. Auf Grundlage dieser Regelung können Beiträge z.B. für Elternzeit, Auslandsentsendung oder „Sabbaticals“ nachgezahlt werden.

VORTEILE DURCH KOLLEKTIV- UND GRUPPENKONDITIONEN

Hier punkten Sie durch ein wesentlich besseres Preis- und Leistungsverhältnis. Ebenso profitieren Sie von einer schlanke Administration und der Steigerung der Attraktivität. Durch hohe Akzeptanz innerhalb des Unternehmens bauen Sie sich Ihre eigene Versorgung zu erstklassigen Konditionen auf.

ZEITWERTKONTEN

Flexible Arbeitszeitmodelle bieten Unternehmen und deren Mitarbeitern viele Gestaltungsmöglichkeiten. Das Zeitwertkonto ist eines der flexibelsten Arbeitszeitmodellen. Als Mitarbeiter spart man Entgelt für eine spätere Freistellung an. Dafür stehen dem Mitarbeiter Teile des Gehaltes, Überstunden oder nicht verbrauchte Urlaubstage zur Verfügung. Arbeitgeber können damit maximale Flexibilität bieten und sich als innovatives und mitarbeiterorientiertes Unternehmen am Arbeitsmarkt positionieren. Auch ältere Mitarbeiter können bei gleichbleibender Rentenhöhe vorzeitig in die Freistellungsphase gehen. Die angesparten Zeitguthaben können für Weiterbildungsmaßnahmen, flexible Arbeitszeiten oder zur Vorruhestandsregelung genutzt werden. 

© 2020 EMH Marketing GbR

Türlensteg 37, 73525 Schwäbisch Gmünd

info@bonusprogramme.de